Uvod - odredbe, njihov smisao i problematika
Krenimo dakle, od odredbi Zakona o radu ("Narodne novine" br. 93/14., 127/17., 98/19. - dalje u tekstu: ZR) koje uređuju ovo pitanje.
Članak 115. ZR-a tako navodi:
„(1) Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz)
…
(2) Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
(3) Odredbe stavka 2. ovoga članka ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.“
Odnosno, poslodavac mora uzeti u obzir kriterije navedene u stavku 2. prilikom odluke kojemu od (relevantnih) radnika daje otkaz. Svrha ovih odredbi je poprilično jasna - među radnicima kojima zbog prestanka potrebe za njihovim radom prijeti otkaz, zaštititi onog radnika kojeg bi posljedice otkaza teže pogodile.
Dva se pitanja javljaju u primjeni navedene odredbe. Prvo, preliminarno pitanje, jest tko su relevantni radnici među kojima se ima izvršiti usporedba, odnosno, kako utvrđujemo skup takvih radnika. Važnost se odgovora na ovo pitanje sastoji u činjenici da se obveza uvažavanja socijalnih kriterija javlja tek među radnicima koji su u ovome smislu usporedni.2 Drugo je pitanje u čemu se pak sastoji obveza poslodavca da navedene kriterije uzima u obzir.
Iako se ovi problemi pojmovno mogu jasno razlučiti, u praksi se nerijetko odgovaraju simultano ili tretiraju kao jedinstveno pitanje. Posljedica je da postaje nejasno je li otkaz poslodavca (ne)zakonit zato što radnik kojem je dan otkaz (ni)je usporediv s drugim radnikom u smislu prvog pitanja ili su u korist drugog radnika prevagnuli kriteriji koje poslodavac smije i mora uzimati u obzir prilikom odlučivanja o poslovnom otkazu u smislu drugog pitanja.
Iako logički obrnuto, prvo ćemo analizirati drugo pitanje, odnosno narav obveze da se socijalni kriteriji uzimaju u obzir.
U čemu obveza?
Proučavanjem sudske prakse, odgovor na ovo pitanje možemo sažeti na sljedeći način. Poslodavac ima autonomno pravo odlučiti kojem od usporednih radnika će dati otkaz, pri čemu limit njegovog prava predstavlja obveza da bona fide pristupi uvažavanju kriterija iz čl. 115. st.2. ZR-a.
Pravo poslodavca da autonomno odluči o davanju otkaza manifestira se kroz sljedeća dva aspekta, odnosno njegovim pravom da:
a) osim kriterija iz stavka 2., prilikom odlučivanja uvede i neke druge kriterije (uspješnost u radu) te
b) da kriterije na temelju kojih odlučuje o davanju otkaza postavi u međusobne odnose, npr. pridodajući im različitu vrijednost.3
S druge strane, istinsko se uvažavanja kriterija iz čl. 115. stavka 2. ZOR-a svodi na obvezu da se svi kriteriji jasno i transparentno navedu4te istinski primjene, što znači zabranu tek paušalnog pozivanja na njih5 ili njihovu nekonzistentnu primjenu.6
Pri tome, važno je navesti da uvažavanje socijalnih kriterija „ne pretpostavlja niti traži od tuženika da pukom matematičkom računicom, usporedbe starosti i godina staža, daje obvezu poslodavcu da na radu zadrži radnika koji je nešto stariji i ima nešto više radnog staža od nekog drugog usporedivog radnika. Ovo pogotovo ne u situaciji, kao što je konkretni slučaj, jer se s pravom može reći da tužitelj i usporedni radnik ulaze u kategoriju radnika približno istih socijalno-ekonomskih prilika.“
Zanimljivo je pitanje kolizije navedenih prava poslodavca da uvodi nove kriterije i postavlja ih u međusobne odnose i njegove obaveze da istinski uvažava kriterije navedene u zakonu. Konkretno, što ako poslodavac svojim kriterijima pridoda (znatno) veću važnost nego zakonskim?
Praksa je po ovome pitanju pomalo nejasna. U nekim se presudama više ili manje eksplicitno navodi da je ova mogućnost otvorena poslodavcu. Tako Županijski sud u Osijeku navodi da „[je] [p]ravilan […] zaključak suda prvog stupnja da odredba čl. 115. st. 2. ZR-a ne zabranjuje tuženiku da prilikom donošenja Odluke o otkazu primijeni dodatne kriterije, te da tom kriteriju na neki način da prednost u odnosu na zakonske kriterije koji se uzimaju u obzir, ali da tuženik treba jasno dati do znanja koji točno kriterij je imao prednost u odnosu na zakonske.“7
S druge strane, jasan je i Vrhovni sud u predmetu Revr 426/2018-2:
„Činjenica da je sudska praksa omogućila poslodavcima da uz zakonske kriterije u obzir uzmu i kriterij uspješnosti na poslu, istovremeno ne znači da poslodavac taj kriterij može koristiti u mjeri kojom isključuje primjenu zakonskih kriterija. Upravo je u predmetnom slučaju vidljivo to zanemarivanje zakonskih kriterija i njihovo marginaliziranje jer je za njih tuženi predvidio minimalno 6,5 bodova a maksimalno ukupno 30 bodova, dok je za kriterij uspješnosti na radu predviđeno minimalno ukupno 2 boda i maksimalno ukupno 70 bodova. Dakle, tuženik kao poslodavac zanemario je zakonske kriterije jer je omogućio stjecanje dvostruko više bodova na temelju dodatnog kriterija - uspješnosti na radu.
Takvo postupanje predstavlja nepoštivanje odredbe čl. 107. st. 3. ZR-a.“
Potrebno je dakle pronaći konzistentno objašnjenje za ova naizgled suprotna rješenja iz sudske prakse, koje pri tome poštuje svrhu zakonskih kriterija s jedne strane, a već navedena prava poslodavca s druge. Kandidat bi svakako moglo biti stajalište da poslodavac ima pravo pridodati veću važnost svojim kriterijima (uspješnosti) nad zakonskim, ali ne u tolikoj mjeri da se zakonski kriteriji na praktičnoj razini posve marginaliziraju.
Relevantni radnici
Naše preliminarno pitanje, ono utvrđivanja skupa relevantnih radnika među kojima se ima izvršiti usporedba, rijetko se eksplicitno postavlja u sudskoj praksi. Za pretpostaviti je da odgovor, barem na praktičnoj razini, na ovo pitanje neće predstavljati veliki problem.
Budući da je riječ o poslovno uvjetovanom otkazu jasno je da, ako se otkaz daje zbog istinskog prestanka potrebe za obavljanjem nekog posla, usporedne će radnike činiti baš oni koji obavljaju iste poslove8, odnosno rade na istom radnom mjestu9. S jedne strane, radnici će biti usporedni čak i ako rade na različitim mjestima rada, npr. drugim poslovnicama,10no, ne i ako su radnici tuženika državljani drugih država i zaposleni u podružnicama poslodavca u drugim državama.11
Nadalje, usporedni radnici će biti oni koji ispunjavaju uvjete propisane sistematizacijom radnih mjesta u vezi, npr., stručne spreme. Tako Vrhovni sud navodi da „tek da se tužitelj nalazio u usporedivoj situaciji sa ostalim radnicima, glede stručne spreme i duljine staža u primjeni bi bili socijalno-ekonomski kriteriji poslodavaca iz čl. 115. st. 2. ZR“12
Ovaj se zadnji pristup iz prakse čini primjerom nedovoljnog razlučivanja našeg prvog i drugog pitanja, što smo već natuknuli u uvodu. Kriterij za određivanje usporednih radnika trebao biti neovisan o nekim osobnim svojstvima radnika kao što su, primjerice, njegova stručna sprema jer se isključivo temeljem kriterija radnog mjesta može rezonirano utvrditi na koje se radnike razlog primjenjuje otkazni razlog prestanka potrebe za poslom.13 Na taj bi način i dva pitanja, ono tko su relevantni radnici i ono kako se među njima vrši odabir prilikom otkaza, zbilja bila jasno odvojena.
Svan Relac, mag. iur
_________________________________
^ 1 https://www.iusinfo.hr/strucni-clanci/CLN20V01D2017B1009 je sjajan i opširan rad o ovome pitanju. Članak koji upravo čitate je prvenstveno nadopuna nekih pitanja koja njime nisu odgovorena, odnosno analiza sudske prakse koja u članku nije bila iznesena.
^ 2 Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1311/12-2 od 16.10.2012.
^ 3 Oboje jasno izraženo u odlukama Vrhovnog suda Revr 601/2015-2, Revr 1197/2011-2, Revr 675/2018-2
^ 4 VSRH Revr 678/2014-2
^ 5 VSRH Revr 87/2004-2. Vrhovni se sud pritom ne libi ući u procjenu u korist kojeg radnika su trebali prevagnuti socijalni kriteriji kako bi utvrdio je li ih poslodavac zbilja uzimao u obzir.
^ 6 U odluci U-III/4398/2017 Ustavni sud navodi:„…kada je poslodavac na radu na radnom mjestu manevrista zadržao radnike čija je stručna sprema istovjetna podnositeljevoj, a koja je u slučaju podnositelja po ocjeni poslodavca nedostatna za ispunjavanje uvjeta stručne spreme određene Sistematizacijom radnih mjesta, tada se kao prvo postavlja pitanje dopuštenosti otkaza ugovora o radu danom podnositelju pozivanjem na nedostatnost njegove stručne spreme..“
^ 7 Gž R 811/2020-2 Isto tako, iako manje eksplicitno, navodi i Vrhovni sud u Revr 675/2018-2 :„revidentu je za ukazati da je autonomno pravo poslodavca uzeti u obzir pored zakonskih kriterija i sve dodatne kriterije koje je sam odredio te sam odlučiti kojim će kriterijima dati prednost.“
^ 8 Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1311/12-2 od 16.10.2012.
^ 9 VSRH Revr 400/2009-2
^ 10 Presuda Gž R 774/2019-2 Županijskog suda u Splitu
^ 11 Odluka Vrhovnog suda Revr 1425/2016-2
^ 12 Revr 1403/2016-2
^ 13 Na kraju dana, ako bismo dopustili da poslodavac, među svim radnicima koji su zaposleni na nekom radnom mjestu, krug usporednih radnika smanji tako da propisivanjem određene stručne spreme redefinira uvjete za to radno mjesto i tako isključi primjenu socijalnih kriterija, čini se da bismo otvorili mogućnost da se izigra svrha navedenih zakonskih odredbi. Upravo je to bio slučaj u presudi Vrhovnog suda Revr 325/2017-3. Naravno, ništa ne sprječava da bi stručna sprema mogla biti jedan od kriterija u drugom koraku.
